Nur – Frauen müssen dort erstmal hin, in die Führungsposition.
Und da steht die Front der Männer eisern um das zu verhindern. So die politisch korrekte Darstellung.
Doch stimmt diese Sichtweise überhaupt?
Ich spreche sehr viel persönlich mit weiblichen Führungskräften. Überrascht stelle ich fest, dass sie häufig gar nicht ganz nach oben wollen. Auf meine Frage, warum denn nicht, bekomme ich oft die Antwort: „Ich habe keine Lust immer die Ellenbogen einzusetzen. Das ist in der Männerwelt da oben aber üblich.“
Der deutsche Evolutionsbiologe Axel Meyer von der Universität Konstanz fasste 2015 die Studienlage der psychischen Geschlechterunterschiede wie folgt zusammen:
„Frauen verfügen statistisch gesehen über ein umfangreicheres Vokabular, besseres sprachliches Ausdruckvermögen, mehr Empathie, schnellere Auffassungsgabe, besseres Vorstellungsvermögen, bessere Gefühlserkennung, eine höhere soziale Sensibilität und eine bessere Feinmotorik.
Männer haben eine ausgeprägtere Aggressivität, bessere räumlich-visuelle Fähigkeiten, mehr Durchsetzungskraft, können besser systematisieren, besser Landkarten lesen, besser mentale/3-D Rotationen nachvollziehen und besser eine Form in einem größeren Design finden.“
Auch hier gilt die Gaußsche Verteilungskurve, sodass es natürlich Ausnahmen gibt.
Auch Ulrich Kutschera, weltweit anerkannter Physiologe und Visiting Scientist an der Stanford University bestätigt im Jahr 2016 diese Studienlage.
Nachlesen können Sie das auch im neuen Werk des Psychiaters Raphael M. Bonelli aus Wien in seinem Bestseller „Männlicher Narzissmus“.
Das Bild der narzisstischen Persönlichkeitsstörung tritt zu 80% bei Männern auf.
Lässt man die unterschiedlichen Eigenschaften der Geschlechter mal vor dem geistigen Auge ungefiltert aufeinander los, so kann ich mir recht gut vorstellen, warum Frauen im Top-Management so selten sind oder dort nur eine kurze Gastrolle spielen (wollen).
Dabei lasse ich die oft stärkere Familienorientierung der Frau (das ist biologisch so gewollt) mal ganz bei Seite. Männer bekommen eben keine Kinder, auch wenn der geneigte genderorientierte Gesetzgeber das wohl gerne ändern möchte, wenn er könnte.
Nahezu alle Frauen, die ich in unterschiedlichen Führungspositionen spreche oder die für eine Führungsposition anstehen, lehnen eine gesetzliche Frauenquote ab.
Wer will schon eine Quotenfrau sein? Das ist Führungskraft zweiter Klasse und kann keine Lösung sein!
Der Ansatz unserer lieben amtierenden Familienministerin löst aus meiner Sicht nicht ein Problem in dieser Hinsicht.
In Norwegen hat man das versucht, es ist gescheitert, da Unternehmen entsprechend einer möglichen Gesetzesumgehung verändert wurden.
Wie kann man dann mit den biologisch bedingten, unterschiedlichen psychischen Profilen umgehen, um Frauen und Männern gleichermaßen den Weg ins Top-Management attraktiv zu gestalten.
Beide Geschlechter müssen das wollen, die Voraussetzungen dafür schaffen und davon überzeugt sein, dass die betreffenden Unternehmen, Kliniken oder Organisationen den harten Bedingungen im globalen Wettbewerb so auch gewachsen sind und sogar besser aufgestellt sind als vorher.
Frauen wie Männer müssen gleichermaßen ihre psychische Authentizität bewahren dürfen.
Wohin eine unreflektierte, ideologisch vergiftete Emanzipationsbewegung führt, wurde uns schon reichlich vorgelebt. Frauen wollen keine Männer werden und wollen keine Männer, die zu Frauen geworden sind – und umgekehrt.
Für mich steht fest: verabschiedet sich die Führungskultur nicht von den militärischen Strukturen des 19. Jahrhunderts, wird sich auch an der Quote der Frauen in hohen Positionen faktisch nichts ändern, Gesetze hin oder her.
Mit dem Crew-Resource-Management (CRM) der Verkehrsluftfahrt und seinem Transfer in die Führungsetagen öffnet sich ein neuer, praxisbewährter Weg zu genau einer solchen positiven Veränderung.
Es definiert ein wissenschaftlich fundiertes, erprobtes, menschenfreundliches, effizientes und fehlerminimiertes Regelwerk für Führungskräfte, mit dem beide Geschlechter ihre unterschiedlichen Fähigkeiten in einer Welt vereinen können, ohne ihre jeweiligen positiven Seiten aufzugeben.
Frau bleibt Frau und Mann bleibt Mann.
CRM eröffnet den Weg zu „echten“ Teams.
Diese „echten“ Teams sind „sogenannten“ Teams nicht nur in Leistung und Effizienz hoch überlegen, sie arbeiten auch wesentlich stress- und reibungsärmer, egal wie die Geschlechter verteilt sind.
Echte Teams eröffnen neue Möglichkeiten von effektivem, leistungsorientierten Jobsharing auch in hohen Führungspositionen. Das ist nicht nur für den Wunsch, Familie und Beruf in Einklang zu bringen, sehr förderlich.
CRM fördert und definiert klare Rollen, so dass jeder im Team seine Stärken leben kann.
CRM vereinbart klare und effiziente Kommunikations- und Verhaltensregeln, die Kompetenz, Wohlwollen und Vertrauen fördern und gewinnbringend machen, egal ob zwischen Mann und Mann, Frau und Frau oder Frau und Mann.
CRM war in der Luftfahrt der Durchbruch für die volle und selbstverständliche Anerkennung der Frau auf dem Kapitänssitz.
Für Frauen in Führungspositionen ist das Führungs- und Arbeitsmodell Crew-Resource-Management ein idealer Weg, das Miteinander von Frau und Mann zu harmonisieren, ohne das Leistungsprinzip damit zu schwächen.
Es überzeugt auch den Mann und lehrt ihn sanft das Wollen zur Veränderung.
In Cockpit und Kabine ist das Miteinander der beiden Geschlechter – auch in einer Hierarchie – mittlerweile selbstverständlich geworden.
Nutzen auch Sie das für Ihren Weg als Frau auf dem Chefsessel.
Wir bieten dazu, aufgrund zunehmender Nachfrage, speziell für Frauen Coachings und Seminare an, die Ihnen neue Möglichkeiten aus dem CRM für Ihre Führungsaufgabe in einer Welt aus Frauen und Männern zeigt und trainierbar macht.
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